İş ilişkisinin en çok tartışma yaratan konularından biri, çalışanın yıllık ücretli izin hakkının nasıl hesaplanacağı ve iznin kullandırılmadığı iddiasının iş akdinin işçi tarafından haklı nedenle feshine dayanak oluşturup oluşturmayacağıdır. Uygulamada gerek işçiler gerek işverenler, “izinlerim kullandırılmıyor” cümlesinin tek başına bir fesih hakkı doğurduğunu düşünmektedir. Oysa Yargıtay’ın yerleşik içtihatları, bu konuyu çok daha somut ölçütlere bağlamıştır.
Yıllık Ücretli İzin Hakkının Yasal Dayanağı
4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. ve devamı maddeleri, işyerinde en az bir yıl çalışmış işçilere kıdemlerine göre değişen sürelerde yıllık ücretli izin hakkı tanımaktadır. Hizmet süresi bir ile beş yıl arası olan işçiler 14 gün, beş ile on beş yıl arası olanlar 20 gün, on beş yıl ve üzeri olanlar ise 26 gün izin kullanma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin kullanmadığı izin süresine ait ücreti, son ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.
Bu genel çerçeve tek başına basit görünse de, uygulamada çalışan yıllar içinde iznini kısmi kısmi kullandığında, hangi yılın izninin ne kadarının kullanıldığı ve geriye kalan bakiyenin nasıl hesaplanacağı ciddi ihtilaflara yol açmaktadır.
Kullanılan İzinlerin Mahsubu Nasıl Yapılır?
Yargıtay, işçinin toplam hizmet süresi boyunca hak ettiği yıllık izin gün sayısı ile fiilen kullandığı gün sayısının bir bütün olarak karşılaştırılması gerektiğini, yıl yıl ayrı ayrı bir hesaplama yapılmasının hatalı sonuçlar doğurabileceğini vurgulamaktadır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2019/108 E., 2019/1688 K. sayılı kararında, yapılması gerekenin “davacının dosya kapsamında kullandığı anlaşılan yıllık izin günlerinin, hizmet süresi boyunca kullanabileceği izin miktarından mahsup edilerek” bakiye alacağın tespiti olduğu, bu husus gözetilmeden karar verilmesinin bozma sebebi olduğu belirtilmiştir.
Aynı Daire’nin 2017/7418 E., 2017/11438 K. sayılı kararında da benzer şekilde, işçinin imzasını taşıyan tüm yıllık izin belgelerinin dikkate alınması ve kullanılan toplam izin süresinin, hak edilen toplam izin süresinden düşülerek bakiyenin hesaplanması gerektiği vurgulanmıştır. Bu iki karar, uygulamada sıkça karşılaşılan bir hataya işaret etmektedir: bilirkişi veya mahkemenin, işçinin bir yılda hak ettiğinden fazla izin kullandığı dönemleri göz ardı ederek yalnızca izin kullanılmayan yılları esas alması. Doğru yöntem, işçinin imzalı izin formları üzerinden hizmet süresi boyunca kullandığı toplam gün sayısının, yine hizmet süresi boyunca hak ettiği toplam gün sayısından mahsup edilmesidir.
Bu ilke, özellikle bir işçinin bazı yıllarda talebi doğrultusunda hak ettiğinden fazla izin kullandığı, bazı yıllarda ise daha az kullandığı durumlarda önem kazanır. Sadece son yılın veya izin kullanılmayan yılların esas alınması, işçi lehine veya aleyhine gerçek durumu yansıtmayan bir alacak hesabına yol açabilir.
Yıllık İznin Kullandırılmaması Her Zaman Haklı Fesih Sebebi Değildir
Uygulamada sıkça görülen bir diğer sorun, işçinin “yıllık izinlerim kullandırılmıyor” gerekçesiyle iş akdini kendisinin feshetmesi ve buna bağlı olarak kıdem tazminatı talep etmesidir. Ancak Yargıtay’a göre bu tür bir fesih her koşulda haklı sayılmamaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2025/9336 E., 2026/1115 K. sayılı güncel kararında, yıllık ücretli iznin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi sayılabilmesi için, iznin uzun süre kullandırılmamış olması ve işçinin talebine rağmen haksız bir nedenle kullandırılmamış olması gerektiği vurgulanmıştır. Aynı kararda, işçinin hak ettiği izinlerin büyük kısmının zaten kullandırıldığı ve bakiye izne ilişkin yazılı bir talep formu da bulunmadığı durumda, işçinin istifa niteliğindeki feshinin haklı sayılamayacağı ve kıdem tazminatına hak kazanamayacağı sonucuna varılmıştır.
Benzer şekilde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2025/6863 E., 2025/8072 K. sayılı kararında da, işçinin yıllık izin talep ettiğine ve işverenin bu talebi reddettiğine dair dosyada herhangi bir bilgi bulunmaması halinde, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinden söz edilemeyeceği ifade edilmiştir.
Bu içtihatlardan çıkan ortak sonuç şudur: yıllık izne dayalı haklı fesihten söz edebilmek için üç unsurun birlikte gerçekleşmesi aranır:
- İşçinin yazılı veya en azından ispatlanabilir şekilde yıllık izin kullanma talebinde bulunmuş olması,
- İşverenin bu talebi haklı bir gerekçe göstermeksizin reddetmiş veya yerine getirmemiş olması,
- Bu durumun süreklilik arz etmesi, yani iznin uzunca bir süre kullandırılmamış olması.
Bu üç unsur bir arada bulunmadıkça, sırf “izinlerim kullandırılmıyor” beyanı, tek başına işçiye haklı fesih ve buna bağlı kıdem tazminatı hakkı kazandırmaz.
İspat Yükü ve Yıllık İzin Formlarının Önemi
Uygulamada gerek işverenler gerek işçiler açısından en kritik nokta, yıllık izin kullanımının yazılı belgeyle ispatlanabilir olmasıdır. İşveren tarafında düzenli tutulan izin talep ve onay formları, imzalı izin cetvelleri, hem izin kullandırıldığını hem de kullandırılmayan bakiye sürenin doğru hesaplanmasını sağlayan en önemli delildir. İşçi tarafında ise, izin talebinde bulunulduğuna ve bu talebin reddedildiğine dair yazılı bir kayıt bulunmaması, haklı fesih iddiasını önemli ölçüde zayıflatmaktadır.
Bu nedenle işverenlere, yıllık izin süreçlerini yazılı formlarla ve işçi imzasıyla belgelemeleri; işçilere ise izin taleplerini mümkün olduğunca yazılı olarak (dilekçe, e-posta, kurum içi sistem üzerinden) yapmaları ve reddedilmesi halinde bu durumu da kayıt altına almaları önerilir.
Sonuç
Yıllık ücretli izin, işçinin dinlenme hakkının bir gereği olarak İş Kanunu ile güvence altına alınmış olsa da, bu hakkın kullanılmaması veya kullandırılmadığı iddiası, tek başına ne kendiliğinden bir alacak hesabı ne de kendiliğinden bir haklı fesih sebebi doğurur. Yargıtay’ın istikrar kazanmış içtihatları, izin alacağının hizmet süresi boyunca hak edilen ve kullanılan toplam gün sayısı üzerinden mahsuplaşma yöntemiyle hesaplanmasını, haklı fesih iddiasının ise ancak yazılı talebe rağmen haksız ve süreklilik arz eden bir şekilde izin kullandırılmaması halinde kabul edilebileceğini ortaya koymaktadır. Bu çerçevede gerek işçi gerek işveren taraflar, yıllık izin uygulamalarını yazılı belgelerle desteklemeleri halinde, olası bir uyuşmazlıkta haklarını çok daha güçlü bir şekilde ortaya koyabilirler.
Bu makale genel bilgilendirme amaçlıdır ve somut olaya özgü hukuki durumlar için bir avukata danışılması tavsiye edilir.
