4857 sayılı İş Kanunu, işçi kazaları, işçinin hastalanması ve akabinde rapor alınması gibi hallerde işverenin haklarını saymıştır. İş kazaları ile ilgili bahsi başka bir yazımızda ele almak kaydıyla işçinin hastalığı ve akabinde rapor alması halleri bu yazımızda müzakere edilecektir.
4857 sayılı İş Kanunu, işçi kazaları, işçinin hastalanması ve akabinde rapor alınması gibi hallerde işverenin haklarını saymıştır.
1. Hastalık Sebebiyle İş Akdinin İşveren Tarafından Haklı Nedenle Fesih Halleri Nelerdir?
İş Kanunu 25 md. İle işverenin haklı nedenle feshi hallerini düzenlemiştir. Maddenin bizi ilgilendiren kısmı I no.lu bendidir. İlgili bendin metni şu şekildedir:
Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
Madde metninden de anlaşılacağı üzere bu madde süreli ve/veya süresiz tüm iş sözleşmesini kapsamaktadır.
2. İşçinin Kendi Kendine Düştüğü Hastalıktan Doğan Sonuçlar Nelerdir?
Öncelikle işveren, işçinin iş’ine yansıyacak lakayt yaşantısına katlanmak zorunda değildir. Bu sebeple maddenin 1/a bendi “işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumu”nu tabir caiz ise affetmemiş ve bu halde devamsızlığın ardı ardına 3 iş günü veya 1 ayda 5 iş gününden fazla sürmesi halinde işverenin sözleşmeyi feshedebileceğini bildirmiştir.
Yine, aynı maddenin b bendinde de işçinin hastalığının tedavi edilemez olduğu ve bu şekilde işyerinde çalışmasının sakıncalı bulunduğu sağlık kurulunca saptanırsa bu halde de işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı tanınmıştır.
3. İşçinin Diğer Hastalıklara Tutulmasının Neticesi Nasıl Olacaktır?
Gelelim yazımızın başlıkla alâkalı kısmına… İşçi kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalık sebebiyle değil de diğer yollarla bir hastalığa yakalanır ise bu halde ne olacak?
Bu halde ise b bendinin 2. Fıkrası uygulanacaktır:
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.
Yani çalışan “kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğmayan sebeplerle” bir hastalığa yakalanır veya engelli hale gelirse bu halde işverenin katlanma yükümlülüğü en fazla “ihbar süresi + 6 hafta”dır.
İşçinin işe devamsızlık süresi, bir rapora dayansa dahi İhbar süresi + 6 haftayı aşıyorsa bu halde işveren işçinin iş aktinin bildirimsiz olarak ve haklı sebeple feshetme hakkına sahip olacaktır.
Bu halde sözleşmenin feshi hem haklı hem de kanunun 18. Maddesi f bendine göre geçerli sebebe dayanmış olacaktır: “Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.”
4. İhbar Süresi Geçtikten Sonra İşçiye Ücret Verilir mi?
İş kanunu burada işverene başka bir hak vermiş ya da seçenek imkânı tanımıştır. Buna göre ihbar süresi geçtikten sonraki 6 haftalık dönem “askı süresi” olacaktır. Sözleşme henüz feshedilmemiş olsa da askıya alındığı dönemde işveren dilerse işçiye ücret ödeyemeyebilecektir.[1] Kanun kendisine bu hakkı vermiştir:
“İşçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.” Md. 25/1-b son cümle
5. Süreler Geçmeden İş Sözleşmesi Feshedilebilir mi?
İşçinin, hastalık veya kaza nedeniyle geçici devamsızlığı, belirtilen askı süresini aşmadığı takdirde, işverence yapılan süreli fesih geçersiz fesih sayılacaktır. Böyle bir durumda, işverence, sürenin dolması beklenilerek derhal fesih yoluna gidilmesi mümkündür.[2]
Şu husus da dikkate şayandır:
“İş sözleşmesinin hastalık esnasında bildirimli fesih yoluyla sona erdirilememesi ve önellerin işlememesi, bahse konu dönemde haklı nedenin ortaya çıkması durumunda tarafların sözleşmeyi bu haklı nedenle sonlandırmasına engel teşkil etmez. Bir diğer ifade ile, askı döneminde iş sözleşmesi askı sebebinin dışında haklı bir nedenle feshedilebilir. Zira İK’nın 17. maddesine göre bildirim öneli vermek suretiyle yapılan fesihte, iş sözleşmesi bildirim önelleri esnasında hala varlığını korumakta ve yanların iş sözleşmesinden kaynaklanan hak ve yükümlülükleri bu dönemde de sürmektedir. Bunun sonucu olarak, bu dönemde derhal feshe imkân tanıyan bir hâlin ortaya çıkması durumunda işveren bu nedene istinaden iş sözleşmesini feshedebilir. Örneğin, Yargıtay kararlarında da geçtiği üzere işçinin raporlu olduğu dönemde, rakip olabilecek farklı bir işte çalışması durumunda, işveren bakımından tazminatsız fesih hakkı doğacaktır. Yine işveren, işçinin hastalığı nedeniyle devamsızlık süresinin İK’nın 25/I-son alt bendinde öngörülen süreyi aşması hâlinde isterse iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir”[3]
Şu mühim hususu da belirtelim:
Bekleme süresinin saptanmasında da işçinin hastalanması veya kazaya uğraması sebebiyle çalışamaz hâle geldiği tarihe kadar olan süre kıdemde nazara alınır, buna karşın hastalık sebebiyle beklenmesi gereken süre nazara alınmaz. Kanunda geçen “gibi haller” ibaresinden de anlaşıldığı üzere maddede belirtilen ve feshe neden olan durumlar tahdidi olarak sayılmamıştır. Yargıtay da nitekim, işçinin işgücünü önemli derecede yitirmesini ve işçinin sözleşme konusu işte çalışma imkânını kaybetmesi durumlarını söz konusu bent kapsamında değerlendirmiştir.[4]
İşçinin devamsızlığı/çalışamazlığı için kanunun tayin ettiği süre kesintisiz olarak süregelmelidir. Aksi halde “maddede belirtilen biçimde devamsızlık meydana gelmediği takdirde, işçinin sık sık rahatsızlanıp rapor alması işyerinin normal işleyişinin aksamasına ve işyerinde olumsuz durumlara yol açıyor veya işçinin iş görme edimini gerektiği gibi yerine getirememesine neden oluyorsa, işçinin iş sözleşmesi haklı nedenle değil geçerli nedenle feshedilebilecektir.” Ama 25/1-son bendinde düzenlenmiş olan haklı sebeple fesih imkânı vermeyecektir. [5]
İşveren bahsi geçen sebebe binaen iş sözleşmesini feshetmeden önce, işçinin savunmasını almak zorunda da olmayacaktır. (İş Kanunu Md. 19/2)
Konuyla ilgili Yüksek Mahkeme Kararları ve özetleri aşağıda dikkatlerinize sunulmuştur:
Yargıtay, İçtihatları Birleştirme BGK, E. 2017/9, K. 2018/10, T. 19.10.2018
(…) “İşçinin uzun süren hastalığı nedeniyle aldığı sağlık raporu uyarınca İşe devamsızlığı üzerine işveren iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilir. Ancak bunun için Kanun’un 18’inci maddesinin üçüncü fıkrasının (f) bendinde belirtilen bekleme süresini aşan bir devamsızlığın söz konusu olması gerekir. Yani işçinin hastalığı nedeniyle aldığı sağlık raporu uyarınca iş yerine devamsızlığı, Kanun’un 17’nci maddesinde belirtilen bildirim sürelerini altı hafta aşarsa işveren için geçerli veya haklı nedenle fesih hakkı doğar (Süzek, a.g.e., s.568; Şenocak/Kılıçoğlu, a.g.e., s. 507-508).” (…) “İş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshinde, haklı nedenin doğumu ile sözleşme kendiliğinden sona ermez. Lehine haklı neden doğan taraf, bu hakkı kullanıp kullanmamakta serbesttir. Dolayısıyla 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendinde düzenlenen almış olduğu kesintisiz sağlık raporu nedeniyle işçinin işe devamsızlığının bekleme süresini altı hafta aşması hâli, işveren için haklı nedenle derhal fesih nedenidir. İşverenin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshettiğine dair fesih iradesinin işçiye ulaşmasıyla iş sözleşmesi derhal sona erer. Görüldüğü üzere bu nedene dayanarak yapılacak fesihlerde, ihbar süresine eklenecek altı haftayı aşan işe devamsızlık hâli yeterli olup, bu hakkın kullanımı için 25’inci maddede başka bir şart öngörülmemiştir.”
[1] Türk İş Hukukunda Haklı Neden Geçerli Neden Kavramları, Tuğba Eren Tokyürek (Tez)
[2][2] Tuğba Eren Tokyürek, a.g.e.
[3] İş sözleşmesinin sağlık nedenlerine dayalı olarak feshi, Kerime Gökay (Yüksek lisans tezi)
[4] Kerime Gökay, A.g.e.
[5] Kerime Gökay, A.g..e.
